全球最大酒店集团举办的女性领袖大会谈了些什么?

新闻来源:宏辉智通 发布日期:2016-11-29 浏览次数:1133

  提升女性领导力不是一个新的人才管理话题,对于企业来说有直接的商业意义。企业谈起女性领导力时,它所关注的话题在如何进化?

  Sho Hwee来自新加坡,她是万豪国际集团(以下简称万豪)新加坡、马来西亚和印度尼西亚的区域销售及市场营销总监。在她从事酒店管理行业的16年半里,有超过10年服务于万豪。

  当公司邀请Sho Hwee在亚太区女性领袖大会演讲时,她很快准备好了发言稿。她的职业生涯经历了新加坡酒店业接连遭受9.11恐怖袭击、巴厘岛爆炸、非典、金融危机打击的时期。与此同时,她还独立抚养了两个女儿长大。关于职业发展和个人成长,她有太多可讲的了。

  一开始她并不知道今年大会的主题是“敢言、敢梦、敢行”(Dare. Define. Do)。当她把演讲稿发给上大学的女儿看时,女儿问她:“你确定你要这么坦白吗?”Sho Hwee没有修改自己的故事,但是添了一些呼应大会主题的个人感想。

  10月24日,万豪亚太区2016年女性领袖大会在香港举行。在此一个月之前,万豪刚刚正式完成对喜达屋酒店与度假酒店国际集团(以下简称喜达屋)的并购,成为全球最大的酒店管理集团,在全球运营和特许经营超过110万间客房,其在亚洲的经营规模将扩大一倍以上。

  尽管万豪与喜达屋的管理层已经有了好多个月的接触,但是万豪亚太区首席人力资源官Regan Taikitsadaporn(戴经纬)和亚太区首席市场营销官Peggy Fang Roe(若方国瑜)还是怀疑过是否能来得及邀请喜达屋的女性管理者来参加这次大会。几乎中国商务部一批准并购,他们就向喜达屋的新同事们发出了正式邀请。

  来自两家公司的150位女性管理者参与了这次大会,规模较去年翻倍。活动在香港环球贸易广场(ICC)内举行,这是香港最高的建筑,它的102层以上是全球最高的豪华酒店——万豪旗下的香港丽思卡尔顿。

  如何确定你可能走进了一场女性领导力活动?第一,这里没什么男人;第二,“家庭”或者“孩子”被反复提及;第三,会议安排里有一场烘焙活动。

  Baking for a cause是万豪邀请的外部嘉宾之一,参会者们制作的馅饼会被这家公益组织送给有需要的人。图片来源: MI

  万豪国际的这场活动并不例外。

  在丽思卡尔顿酒店的钻石厅里,座位呈扇形摆放,一块比演讲台还宽的显示屏是主要光源之一。这块屏幕很大,大到会让投射上去的明艳色彩显得更加张扬,让鼓舞人心的短句显得更让人信服。Beyoncé的歌声有力地循环着,“Who run the world?Girls.” (谁掌管这个世界?女生们。)这一切让人情绪高涨。

  榜样

  可掌管这个世界的并不是女生。

  万豪国际集团首席商务官Stephanie Linnartz是大会第一位演讲嘉宾,她在这家公司工作了近20年。今年夏天,她到华盛顿乔治城预备女校做过一场毕业演讲。重回母校让她回想起自己高中毕业时,美国只有两位女性参议员和一名女性大法官,而财富500强公司里没有一位女性CEO。

  Stephanie Linnartz用一系列的数据展现了女性管理者所面临的现状:尽管500强公司里女性首席执行官的比例上升到接近5%,在大公司里她们的薪酬达到甚至超过了男性CEO的水平,但女性职业发展仍旧面临众多挑战。研究发现男性晋升至管理职位的可能性比女性大30%,女性只占到企业首席高管职位中的1/5,公司董事会里也仍旧缺乏女性代表。

  在演讲中,Stephanie向那些知名女性商业领袖致敬:雪莉·桑德伯格、梅琳达·盖茨、卢英德、玛丽·博拉、凯茜·恩格波特、梅格·惠特曼和玛丽莲·休森。她也不不止一次地感谢自己的导师,万豪欧洲区总裁Amy McPherson,所作出的榜样和提供的引导。

  “帮助其它女性寻找领先的机会、获得成功是我们担负的责任的一部分。”这位曾入选福布斯“全球50位最有影响力的首席营销官”的女性领导者说。她给了亚太区的同事们三个建议:找到能给你指引导师、选择那些最艰难的任务、做真实的自我。

  万豪国际集团首席商务官Stephanie Linnartz是大会第一位演讲嘉宾,她在这家公司工作了近20年。图片来源:MI​​

  Stephanie从Amy McPherson那里学到的重要一课就是要敢于挑起那些最棘手的项目。在过去一年里,她面临的最大挑战是联合万豪和喜达屋的会员奖赏计划。一方面,她想在公司正式宣布合并的当天,万豪称之为“Day 1”,就让两家公司的会员能立即体验到联合的价值。另一方面,万豪和喜达屋仍是两家独立运营的公司,这为项目带来挑战。咨询顾问也尝试用航空公司的案例来说服Stephanie不要冒这个风险,他们说航空公司通常就不会立即合并里程积分。

  “这个事情看起来很简单、理所当然,但其实是一个非常巨大的工程。”Stephanie Linnartz说,她最后还是选择要从Day 1就在技术上实现联合。她对亚太区的女性领袖们说:“承担风险会带来结果。当你有了结果,这些结果才能被衡量,而能被衡量的才会获得认可和价值。”

  导师

  现在,Linnartz和McPherson是直接向CEO苏安励(Arne Sorenson)汇报的四位女性中的两位。因为姓氏字母相近,她们在官网的领导层介绍中紧挨着对方。这是一段非常成功的职场导师与导生(mentee)关系。

  不少公司和人力资源咨询机构都在倡导建立职场导师关系,《华尔街日报》中出现过的一个数据说,大约有70%的财富500强企业都向员工提供某种形式的导师项目。大家倾向于认为导师制不仅对这个关系中的双方有益,还能帮助雇主发展和留住人才,并形成支持个人和职业成长的企业文化。但是企业也很快发现,要将这样的培养关系形成制度来推广却不一定有效。

  若方国瑜是万豪亚太区职位最高的女性之一。她有不下五位她会向其寻求建议和引导的导师,还有更多她提供支持的导生。她与这些导生之间的关系各不相同,有时会比较正式,更像辅导;有时则会比较轻松,只在适当的时候给出建议。若方国瑜非常强调导师关系需要自然而然地发展,她说:“去年我们要求女性员工在组织内认一位导师。但我发现当你要求别人这样去做的时候,这不太不自然。其实随着自然形成的关系发展下去,反而收获更大。”

  若方国瑜在上海有几个导生。她经常出差去上海,就会约她们出来一起喝个咖啡或者吃顿饭聊聊。她发现因为自己不是这些人直接汇报的经理,这种距离反倒能让交流更加坦诚,让她们之间的关系变得更加有效。当她要对导生的工作情况提出反馈时,不管正面还是负面,她都能客观地提出来,“而且这不会像从经理嘴里说出来那么严重”。

  亚太区CHRO戴经纬认可导师制对于员工成长和职业发展的重要性。他们曾经尝试过将导师关系正式化,还做了配对等一系列活动,却发现没什么用。他对记者说:“很大一部分真的得靠化学作用,让两个人去建立联系,从而发展成一种人与人之间的关系。”他发现,创造一种非正式的文化去鼓励员工找到自己的导师或者导生更加可行。

  若方国瑜是大会的发起人之一,她认为交谈是活动最重要的地方,交谈是有力量的。 图片来源: MI

  若方国瑜在带着两个孩子与丈夫搬迁到香港时,并不确定自己能否很好地兼顾工作与家庭的需要,但是三年多之后,她很自信地说自己做到了。她成为亚太女性领袖项目的发起人之一,因为与不同国家和地区的女性管理者接触,也让她真正感受到作为一家机构,万豪应当如何发动女性协力应对各个区域的不同挑战。“但是重要的不是配额和议程,而是交谈。”她对记者说。她不断用自己的故事去鼓励年轻女性勇往直前。她说“我认为交谈是力量的。”

  交流之夜

  Jennifer Brown是悉尼海港万豪酒店的总经理,也是亚太区27位女性领导力大使中的一位.

  她从1990年起就在丽思卡尔顿酒店不同的管理岗位上工作,1998年成为悉尼丽思卡尔顿酒店的总经理,一年多以后又调任悉尼双湾丽思卡尔顿酒店(现悉尼双湾洲际酒店)的总经理。在这个职位上时,她向老板提出她想去土耳其筹备伊斯坦布尔丽思卡尔顿酒店。

  “他差点从他的办公椅上掉下来了。”Jennifer掩饰不住笑意地说:“看到周围的人得知我,一位女性,即将搬去一个由男性主导的国家时的反应,非常的有趣。”

  在Jennifer Brown的职业生涯中,这是文化上对她影响最大的一份工作。直到她真的到了伊斯坦布尔,才发现那里的文化是如此的不同,男性比女性的机会多那么多。

  因为那时土耳其的酒店管理行业没有女性高管,所以在丽思卡尔顿进入土耳其这条新闻之外,她作为女性酒店总经理也获得了非常多的媒体关注。因为这些媒体报道,酒店的400个职位收到了超过两万份求职申请。Jennifer注意到其中的女性申请者超乎寻常地多。

  在面试时,她会问每个求职者他们为什么想要加入丽思卡尔顿。60%-70%的男性求职者会说因为这是一家美国公司,他们想以后能去美国工作。但女性求职者却会回答说,因为我了解你们的服务宗旨。“我所感受到的最大差异就是,女性似乎接受了她们作为女性只能在一家公司走到某个地步的现实,而男性却认为这是他们的权利,他们理所当然会晋升至某些职位。”Jennifer对记者说。

  也许正是因为这样的经历,让她毫不犹豫地答应了公司的邀请,成为澳大利亚的女性领袖项目大使。 “我觉得成为大使给我最大的内在满足在于,我能驱动它(项目)、大声传播它、塑造它,我在澳大利亚大大小小的论坛上都可以这样去做。”

  在过去的一年里,Jennifer有意地组织了由数量不同、层级不同的成员参加的“交流之夜”(Evening of Engagement)活动。一次是把两个酒店从初级到总经理级别的20多位女性管理者聚在一起,一次是十来位酒店高管的晚餐,一次是让三个酒店从行政人员到总经理级别的女性管理者都来参加。她认为,对于交流之夜来说,最重要的是要营造带来安全感的氛围,让大家能放松地交流。

  不同的成员组合有不同的“化学反应”。

  两个酒店的那次活动中,大家非常坦诚地谈起了自己经历过的挣扎,情绪都很激动,很多人流了泪。晚餐上,高管们围坐在一张正方形的餐桌旁,交流了该如何引导和塑造新的领袖。而在人数最多的那次活动中,因为初级员工中有很多千禧一代,当年纪更大的管理者讲自己的故事时,Jennifer感觉到,年轻一代员工的共鸣并不强烈。几乎这时候,她才更清楚地意识到,这是认为自己无所不能的一代人,她们并不觉得自己有什么玻璃天花板需要打破。

  让Jennifer Brown印象深刻的还有一件事。在20多位女性管理者参加的那次“交流之夜”上,每个人都会轮流回答问题,随着活动开展这些问题也会越来越难。在回答问题之前,每个人需要介绍自己是谁、什么职位、五年后会从事什么。

  在陈述最后这一点时,在不同的酒店当了快20年总经理的Jennifer发现,自己像“交流之夜”的其它女性领导者一样,也在用那些婉转的句式。她们都在说“我希望要是我能有这个机会的话……”、“我乐意去……”、“如果幸运的话,我可能会……”,而不是“我会……”、更不会是“我会在你的位置上”。Jennifer感叹说:“我们好像集体地在用一种表达方式说,‘我有一个梦想,可是我不想让我的梦想妨碍你的梦想’。我们好像在替他人着想,而男人才不会这样做呢。”

  Jennifer Brown非常认可亚太区女性领袖大会和“交流之夜”这样的方式。她很高兴公司不是只开展了一个项目然后给个女性管理者数量需要达到的配额,而是逐渐形成一个架构,让提升女性领导力的计划能够可持续地成长。在她看来,“交流之夜”的活动让这个计划能在不同的市场落地,形成了一个框架和支持网络,让女性员工更加大胆地追求自己的梦想,而不是期待某天某个人会认可自己的成就。

  Jennifer发现,明确地知道集团重视女性领导力的发展让女性员工更加积极了。明年她不仅希望能更多地了解澳大利亚本地的需求,让活动更好地落地,还希望能邀请到更多男性参与这些活动,与他们展开对话。“你会听到更多的消息的,这个项目会继续成长。我们会让明年的活动历更成型,我们会做与众不同的事情。”

  女性总经理

  万豪亚太区收益策略及分析副总裁Gautam Bhandari是个幽默的主持人。当六位服务于万豪旗下不同品牌酒店的酒店高管,带着法语、中文、澳大利亚口音在讨论“为什么我们没有更多的女性总经理”时,台上需要这样一位主持人。

  破冰时有一个轻松的快问快答环节。当Gautam Bhandari问台上三位女性总经理这个职位最棒的地方是什么时,Jennifer Brown说是掌控全局的成就感,万豪首位中国籍女性总经理徐晓君在给出正式回答前先半开玩笑地脱口而出:“报酬。”

  这是个能给人带来成就感的高薪职位,在这个职位上的女性却非常的少。万豪亚太区有超过40%的经理级别职位由女性担任,但女性酒店总经理的比例却远低于这一数据,在中国每五个酒店总经理中只有一位是女性。参与讨论的管理者中有不愿意成为酒店总经理的,Rebecca Saint Claire从2006年起就开始担任不同酒店的财务总监,却从来没有迈出这似乎是理所当然的下一步。

  酒店总经理对于一家酒店管理集团的十分重要。根据万豪亚太区财务运营副总裁Christina Chan在大会“明白万豪如何盈利”环节的介绍,万豪集团已经连续25年每年实现约7%的房间数净增长。酒店管理集团需要提高单店业绩和新店数量,同时控制行政成本,并优化资本配置来不断获利。而不管是在什么时期,新店扩张都是最可靠有效的途径。新的酒店就需要组建新的管理团队,和自己的总经理。

  合并喜达屋后,万豪在全球110多个国家和地区共管理或加盟超过5700家酒店。 图表来源:conventionresortnetwork.com

  接受记者独家采访时,戴经纬也说:“要签下一个酒店管理的合同很容易。我们当然也可以到别的公司去挖人来填满那些高级管理职位。但最终酒店所有者可能就会问了,‘如果万豪会做的就是从外部去找人才,那我们为什么非得跟万豪签合同呢?’所以我们是真的意识得到,人才是我们最大的竞争优势之一。”

  当发展女性领袖被作为首要任务时,各个部门不会觉得这只是人力资源部门的事情,而是会积极在自己的部门推动这一宗旨。戴经纬认为其中一个重要的原因就是集团业务迅速扩张,各个部门都认识到,得帮助培养那些能让万豪继续发展的人才。

  在万豪国际集团36%的董事会职位由女性担任。在亚太区,近40%的经理职位由女性担任。过去两年,女性酒店总经理人数增长了70%。

  在2015年发布的《旅游服务行业中的女性白皮书》中,来自思克莱德大学的Tom Baum和香港理工大学的Catherine Cheung两位教授指出,酒店业劳动力中有70%是女性,然而女性却只占经理级别职位的40%,总经理级别职位的20%,和董事会职务的5%-8%。“因为女性在旅游服务业劳动力中占比十分可观,任何不关注女性人力资本的人才管理策略都是不合逻辑的。同样,忽视女性进入人才候选池所遭遇的阻碍也是不合逻辑的。”

  而至于为什么“我们没有更多的女性酒店总经理”,参加万豪女性领袖大会的管理者提到了个人意愿的原因,以及这份工作对于时间和个人灵活性的严苛要求。Baum与Cheung的研究分析则更加全面。他们认同这个行业的需求和工作场所的文化对渴望平衡事业和家庭的女性不利,并指出文化传统、教育系统以及行业所反复塑造的陈腐性别观、人才管理体系中的歧视、工作场所榜样力量的缺乏也阻碍着女性前进。而且在行业层面,酒店所有者和外包服务公司等利益相关者通常不受任何约束。

  Baum与Cheung还写道:“我们回顾的一些针对女性参与度的活动多数是女性与女性的交流活动。让所有的利益相关者都认识到这不是只有女性会严肃对待的‘女性问题’是十分重要的。旅游服务业的性别问题应当被作为一个商业问题来看待,需要相关主要人员都参与进来,不论他们的性别是什么。”

  家庭、孩子和企鹅

  Peggy Fang Roe是2013年10月从美国搬到香港,担任万豪亚太区首席市场营销官的。

  她一开始只是对这个职位感兴趣,试探性地跟丈夫谈起来要不要申请。她丈夫问她觉得自己有多大的可能性能获得这个职位,她想了想说可能30%吧。她丈夫就说,如果是30%的可能性那就试试吧。

  谁知道这个可能性很快就变大了。Peggy收到Regan的电话,邀请她和她丈夫当周五到香港来看看。在获得这个好消息时她首先想到的是:那星期五孩子们怎么办呢?

  在她搬到香港之前也有过很多类似的顾虑:她丈夫要一起搬来香港吗、他的工作怎么办、孩子在哪里上学、孩子够年龄在香港上学吗、我们经济上能负担这一切吗……“我们脑子里还没盘算好到底怎么办。对我们家庭来说这看起来是个很棒的机会,但我们有起码100个问题。”这位万豪亚太区职位最高的女性说。来到香港无疑是她职业中一次了不起的“敢言、敢梦、敢行”经历。

  来参加万豪亚太区女性领袖大会的女性管理者中有接近一半的人有家庭有小孩。在演讲嘉宾中,很多人谈起了自己的家庭、伴侣和子女,但是话题绝不仅是如何平衡事业与家庭。

  Stephanie Linnartz谈到因为她去年度假时带孩子们住过开会的这家丽思卡尔顿,所以在Facetime时他们立刻回忆起这家酒店的样子。她出差很多,如果孩子们能想象她所在的地方的样子,她会感到高兴。

  在Sho Hwee的故事里,女儿们是她努力工作的动力之一。

  Debbie Marriott Harrison是万豪国际集团的文化和商务理事会全球长官,也是集团董事会执行主席Bill Marriott的女儿。她谈到了在Marriott家族成长所体会到万豪的文化,以及自己重返职场时从父亲那里得到的鼓励和支持。

  GHL新加坡总裁兼创新主管Chloe Chick是万豪邀请的外部嘉宾之一。她创办的SisuGirls通过探险和体育活动,培养女孩的自信、勇气和毅力。她发起这个项目的原因之一是她意识到社会并没有给自己的女儿提供足够多正面的榜样和参加“男孩的”体育运动的机会。

  传统观念认为女性的正确位置是在家庭之中,在亚太地区这样的观念可能更加根深蒂固。在提升女性领导力的话题最早被谈起时,很多时候人们在谈的是女性应当如何去做才能获得家庭和事业的平衡。但是这样的命题限制了整个讨论的进展,在完全改变陈旧的性别认知和分工之前还有许多个人和机构所能做的事情。此外,女性与家庭和子女之间的关系也不必总被视为拖累,它也可以是一个力量的来源。

  万豪国际集团亚太区总裁兼董事总经理Craig S. Smith(施康瑞)是屈指可数的几位参加这次女性领袖大会的男性之一。如果从女权主义者的角度来看,设置一位男性权威压轴,告诉女性她们应当去做什么或许不是一场女性领袖大会最理想的谢幕。但是他用来结束自己演讲和这次大会的故事用意很清楚。

  他说有一群企鹅(或者鸭子,这并不重要)很想学习飞翔。他们去上了一个飞行学校,经过一学期的努力学习、跌打试错,他们终于都学会了。在毕业典礼那天,他们的父母都来了,看见自己的子女飞起来了都非常骄傲。典礼结束后,企鹅们拿着自己的证书,和父母一起左摇右摆地开心地往家走去。

  一场女性领袖大会会让参与者信心满满地离开,但是每个人都需要践行自己所闻所感才会在公司的不同层面带来变化。她们需要继续飞翔,而不是忘掉这一切,走路回家。