万豪国际与喜达屋的完成合并后的公司将拥有超过50万名的员工。

　　兼并与收购不常议论的一件事是两个不同公司文化的融合，这也将是万豪收购喜达屋成功的关键。万豪全球首席人力资源官David Rodriguez显然深谙其道。

——Deanna Ting

　　没有任何因素能阻止这两家公司的合并，万豪也实现了2亿5000万美元的协同效应——节约成本和裁员。

　　在万豪工作了18年的万豪执行副总裁兼首席人力资源官David Rodriguez在6月与Skift讨论了两家公司的整合的重要性，2亿5000万美元的协同效应，并将建立伟大的公司文化。

　　他也向我们透露，他已经储备了近20万的喜达屋员工，现在他们会成为全球最大酒店集团成员的一部分。

　　如果有值得焦虑的喜达屋员工高兴的事，那就是他们应该注意到万豪在过去19年内都在《财富》杂志的100名最佳雇主之列，包括Rodriguez本人在内，美国超过三分之一的雇员已经在公司工作了超过10年，超过20年的占12%。

　　Skift：您一直在为两家公司两种不同文化的融合而努力，您的计划是什么?喜达屋企业文化和万豪的企业文化之间有何异同？

　　Rodriguez：这是很多并购交易容易犯错的地方，我认为他们大多数都没有找到正确的方法。万豪的文化实际上是成功合并最主要的原因之一。万豪文化其实很简单，两家集团都非常关注对方，当我在与喜达屋的人交谈时，我所描述的万豪企业文化让他们非常兴奋，他们说，“这和我们的价值观是一样的”。

　　每家公司都会说，“我们关心我们的雇员” ，喜达屋除了别人为什么最终会选择我们，区别在于你在最困难的时候会采取什么措施。比如2008年，世界各地的经济环境都陷入困境。在美国，因为业务量下降，整个行业钟点工的工作时间都减少了。美国的医疗福利与你的就业联系在一起，不像加拿大，美国许多小时工都失去了他们的医疗保险，工作时间减少，薪水也变少了。

　　我记得当我把这个问题在Bill Marriott的员工会议上提出时，我说：“这对于我们是一个关键性的时刻。我们在这个时候应该充分的向大家展现我们所提倡的文化。” Bill Marriott花了30秒的时间做出了决策——在万豪没有人会失去他们的医疗保险。他暂停了根据工作时间来换取医疗福利资格的方式。当时总有同事走到我跟前对我说，“谢谢你”，2008年的这件事是一个有力的佐证。

　　万豪的首席执行官Arne Sorenson非常拥护万豪家族的精神，他做出了一个决策，从7月1日开始，美国钟点工和全职员工能够享受收入保障计划(Take Care Income Protection Plan)，不需要上缴任何费用。我们为我们的员工着想，并不是像“我们在休息室增加了乒乓球桌”这样没有价值的新闻，我们希望我们所能做的真正有价值的东西，是那些关于员工的报道让不会让他们的家人担心，这是万豪文化的精髓。喜达屋的同事正在学习万豪文化的真正含义,这是我们的价值观，这些价值观将影响生活，并将影响公司的未来。

　　另一个不得不关注的文化是自主权，让员工能够自主决策。很多事情需要我们坐下来共同探讨，判断是否是最可行的办法，这点非常重要，我认为并购交易后，文化融合失败的原因在于公司没有花时间倾听双方的意见，找出可行的方法。万豪的办法不一定是最好的，喜达屋也需要参与讨论。

　　我们虽然收购了喜达屋，但我们非常尊重他们，喜达屋是一个伟大的公司,做了很多伟大的事情。在人力资源领域,我们要把他们的创新带到公司。比如喜达屋员工援助基金(Starwood Associate Relief Fund)，这是一个伟大的举措，我们要将它引入万豪，喜达屋的创新会成为新公司的一部分。

　　无论是万豪还是喜达屋，我们都要谨慎思考，为新公司打好基础，以人为本，无年龄代沟，不管人们在他们自身的本地文化里经历了什么，当他们感受到了万豪的文化，都会引起共鸣。

　　Skift:您是否担心2.5亿美元的协同效应,收购与未来的裁员有何关联?

　　Rodriguez：这关系到公司和行业，尤其是万豪。(根据2015年年报，截止到2015年底万豪拥有127,500名员工，合并后的公司将拥有总共超过50万名伙伴。)这些员工要如何管理?但核心人员不会受影响，等我们理清头绪后，喜达屋大约3000到4000名核心人员会进入到新公司，受影响的人比较少，但我们不会有2名CEO对不对?我这个岗位也不会有2个人，受影响的可能是一些CEO以及相同水平的高级职位，所以我现在还可以高枕无忧。

　　Skift:万豪如何吸引千禧一代和Z一代(95后)人才?

　　Rodriguez：我在5月31日写了一篇博客上有提到，如果公司不小心，就会陷入到很多麻烦中。易扩散的在线评论被千禧一代关注，千禧一代和顶尖的人才会根据别人如何评价你的公司来做出选择，在你试图招募他们之前就会做出自己的决定。

　　在我的博客中，我写到，公司必须把重点放在强烈吸引人才(top-talent magnet)的三件事情上。他们必须有一个令人信服的价值主张，不仅仅是计划和行动，更像一个文化运动。万豪有一个为员工谋福祉的全面的框架，有三个组成部分。

　　一、我们有一个获得国际认可并且是铂金奖的健康项目，和人们的健康有关，身体健康、情感健康。我们帮助大家更好的管理个人财务，此外还有职业生涯管理计划，未来的职业生涯是财务的保障。

　　人们需要舒适的工作环境和人际关系，你感觉舒适吗?你觉得你适合在万豪工作吗?我们不希望任何人浪费精力去适应或者怀疑自己到底能不能适应，这是我们的思考方式多样性和包容性。在万豪你唯一需要关注的是你的工作，同时对于你的同事而言你是一个容易相处的人，共同营造良好的环境。

　　二、要为自己的公司感到自豪。万豪在社会上做的事最终回馈于社会。我们专注于确保我们有令人信服的就业建议。舒适的工作环境、人际关系、社会责任，这些都是千禧一代关心的事情，我们有这个框架。

　　最后，在数字渠道和使用动画以及卡通方面，我们可能是酒店业最先进的公司，这是让人们了解你的方式。我在2008年和Marriott先生以及CEO Arne先生提到了这一决策，我们在今年延长产假时间，无论你是怀孕还是生孩子，我们知道这非常重要，特别是千禧一代，因为他们开始组建家庭，你必须采取措施。(本文由辉视网编译自Skift)